人財育成のビジネス算命学
ビジネスに占術を活用してきた経験から、四柱推命・算命学を中心にどう活用すべきかを書き綴っていきたいと思います  また長年の採用・教育業務・管理職の経験から人生100年時代の新卒の就活、ミドルの転職、シニアの転職、キャリアプランやライフプランを企業側からの目線で情報発信していきます 
シニアの働くを考える

目指すはシルバーキングダム

シニアばかりの会社は増えてくる

日本経済の冷え込みが本格化しだした2000年、一緒に支店長になった同期のKがいます

その年に新任で支店長になったのは私とKの二人だけで、新たに支店が増えたわけではなく、2名の支店長が降職になったからという寒い理由です

私は24年勤めて転職しましたが、その3年後にKも営業サポート室室長として移ってきました

私も5年前に地元に戻り、Kも「親が高齢になった」という同じ理由で地元東北の新卒入社で働いていた時の会社の後輩の社長に引っ張られ最後の職に就きます

同じようなサイクルで動いている元同期です

そんなKが「久しぶりに会おう」と言ってきましたので、東京へ出向きます

Kの会社の社長も同席していました

私がその社長の元採用担当者だったので久しぶりの再開です

首都圏に多く進出して支店も20に迫るほどの急成長をしています

「新卒の採用に手を貸していただけないでしょうか?」と鬼気迫った表情で話してきます

最初にいた会社から転職してくる人間でほぼ人員が構成されています

「気が付けばMG職は一番若くて47歳!ほとんどが50代で構成されています!あとはパートしかいません!正直未来がないです!

「採用を専門にする部署も、教育を専門とする人もいないので即戦力採用のみしていたツケが廻ってきました

10年後、20年後を考えると純度100%のシルバー企業になっているとのこと

縮小している企業ならそれでいいが、成長拡大している企業では社員の高齢化は命とりです

入社してくるのは50代ばかりでうちは大手企業の姥捨て山じゃないです!」と強く語ります

たしかに大手企業のように多くの新卒採用をする会社はストレートなリストラはしないものの『早期退職制度』『役職定年』などでX世代を追い出しにかかっています

中小企業はそのX世代の受け皿になりつつあります

ある意味、人材の循環サイクルができていてX世代にはありがたいことです

新卒採用は手間がかかる!中間採用の方が楽だ!

あらゆる未来予測の中で、最も確実なのが人口分布予測です

私が今在籍している企業も、企業買収する前は手っ取り早い即戦力採用のみをしていました

「気が付けばシニアが半分以上の会社」になっていたので、私は新卒採用&教育要員としての入社でした

新卒採用は面倒です

・採用活動も長く手間がかかる

・入社までにもタイムラグがある(内定から入社までが長い)

・教育にも手間と時間がかかる

・今の若者は合わないと感じるとすぐに辞める

「じゃあ神経も太く、仕事もすぐにできる人がいいよね」となる企業も多いです

気が付けば高齢な社員ばかりで「10年後は・・・」「20年後は・・・」となってきます

この社長も20年・30年先を真剣に考えての覚悟を決めた決断でした

社員の高齢化と共に時代変化について行けず『会社を売る』というのもこれからのスタンダードです

現に、九州の社員が全員70歳以上の会社のM&Aの検討会議に参加したことがあります

ただ、この社長は祖父から続く3代目で、自分がさらに大きくしたという自負もあり、M&Aという選択は全くありません

やりやすいことをやるのではなく、やりにくくともやらねばならないことをやるは経営には大切な覚悟です

そもそも『すぐに取り組まなければいけないこと』以外は先送りしがなのが人間です

「あと75名採用しなければならないし、自分の会社もあるし、地元を離れる気もないので」と断りましたが

「大卒の採用は3月から半年程度ですから、その間だけ週2勤務でいいです」

「長男が大学卒業したら採用ノウハウを教えてほしい!教育は私がやります」

と提案されますがその日は保留とします

しばらくたって同期のKが「俺の街には海がない!魚料理が食べたいから」と私のところまで訪ねてきました

「社長に説得してきてくれと言われて来たんだけど、断ってくれないかな・・・

「えっ?引き受けるなってこと?引き受けるのは難しいなと考えていたけど、またなぜ?」

「実は、新卒採用には全社員大反対なんだ!もちろん水面下で・・・」

現実は小説より奇なりです

「新卒を採用し始めると、将来いろいろと不具合があるという社員が多いんだ」

新卒が入社し育ってくると役職もいずれ譲り、居場所がなくなってくるのを私もKも2社目で目の当たりにしています

シルバーキングダム 構想

私が新卒で入社した会社を転職した先は、当時まだ従業員が50名ほどの小さな会社でした

同じく大手からのベテラン社員をマネジメント職としての中間採用のみでしたが、私が入ってくると「営業とは別に新卒の採用と教育をしてほしい」と社長に言われます

新卒が入社し、支店も増え始め、5年6年経ってくると社長はベテランを排除し若手を起用したいと考えるようになります

私もKもそれを目の当たりにしていました

社長も「頑固でプライドが高く、伸びしろのない古参はいらない」「うちで採用した純潔の社員を主力にしていきたい」と顔に書いてあります

実際、育った新卒がMG職につくと同期間の競争もあり、社内は活気づきます

古参の社員が70歳になっても部長でいる・・・では若手もやりがいがありません

『若手を積極的に活用し、ベテランはそのサポートにあたる』は極めて正しい正常進化です

が人には面子やプライド、煩悩があり、そうは上手くいきません

「あの時と同じことを社長は実行しようとしてる・・・経営者としては当然なんだけど」とKは言います

逆に大手で役職定年で辞めて移住してきた社員からすると新卒採用など始めたら俺たちの座り心地のいい椅子が奪われると考えます

Kより年上の50代後半から60代の社員が多いらしく「全力で阻止しろ!」と強く言われたようです

シニア勢に「考えてみろ!50歳で役職定年して地におろされ、70歳75歳まで若造の管理職の下で時給制賃金で働く惨めさを!四半世紀の間、惰性で生きるんだぞ!」

「いいか!俺たちの目指すのは70歳~75歳までこのままの管理職でいられる世界だ!」

目指すは シルバーキングダム です

終身雇用マインド&寿命の延びから生み出された発想です

サントリーの社長が「45歳定年が望ましい」といった言葉は極めて正論です

社長の側近として社長に同調しながら、現場のベテラン勢を抑えられない板挟みのKに同情します

男はプライドの生き物というが、そのプライドは時に醜悪だ!」と語っていました

「お前に教わった目をつぶって片足立ちやってみたよ!45秒できなければ管理職は降ろした方がいいというやつ!ほとんどがもう管理職は無理だった!脳が劣化してる」という現実を語ります

私自身経営視点でみれば『若者の採用と育成』は必要です

ただ一従業員として見れば75歳まで部長のままでいられる『シルバーキングダム構想』に同調も覚えます

外部の私がどうこう言う立場にはありません

今後は業績不振よりも、高齢化で幕を閉じる企業も増えそうです

年金制度が崩壊することはないと思いますが、支給年齢は70歳、75歳となっていきます

我々が「いったいいつまで働かなきゃならないんだ!」と考えるように

国は「いったいいくつまで国民の寿命は延びるんだ!」と考えていると思います

寿命の延びは労働期間延長に直結し、55歳定年の頃の係長⇒課長⇒部長⇒定年というサイクルは無理が生じてきました

俺たちゃ終身雇用&年功序列族!役職下げずに75歳まで雇われる世界の住人がX世代の本音のようです

シルバーキングダム構想はX世代の従業員にのみメリットがあり、長く存続&成長を考えている経営者にとってはメリットはなく、お互いの利害が不一致の構想です

「国家に闇の部分があるように、企業にも闇の部分があるんだな」と感じる一軒でした

本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました

  

 

  

ABOUT ME
ashikaga
採用・教育・研修業務と営業・企画の業務が半々のキャリアでした 支店長・企画課課長・営業部長・採用教育部部長の経験あり 大企業⇒中小企業⇒大企業でキャリアを積みました 算命学は高尾学館を卒業 部下の管理や育成に大いに活かしてきました サラリーマンと個人の事業と投資をしています