人財育成のビジネス算命学
ビジネスに占術を活用してきた経験から、四柱推命・算命学を中心にどう活用すべきかを書き綴っていきたいと思います  また長年の採用・教育業務・管理職の経験から人生100年時代の新卒の就活、ミドルの転職、シニアの転職、キャリアプランやライフプランを企業側からの目線で情報発信していきます 
シニアの働くを考える

変化していく定年制

45歳定年制は猛反発を受けた

他の先進国と違い、日本には『終身雇用』『定年制』があります

高度成長期に作られた制度です

この精度は『就職氷河期』辺りから劣化してきています

アメリカでは「〇歳で会社から去ってくれ」という日本でいう定年制は年齢差別に当たるそうです

某大手企業の社長が45歳定年案を述べたところ炎上していました

「自分は64歳のくせに!」「最後まで面倒をみるのがリーダーの役目」

もちろん組織のメリットを考えてのこともありますが、個人のキャリア形成を考えてのことでもあると思います

経済の伸びが停滞している現在「うちは終身雇用を貫く」声高らかに訴えている企業は、よほど資金が潤沢か、万年人手不足の企業が多いです

人事の視点で見れば70歳定年延長は厳しいと思います

問題なのは、新卒で次々に入社してくる〈若い世代のポストが無くなる〉

業種によっては〈スキルが劣化する〉

〈会社が縮小傾向にある〉〈若い世代は未来に向けて採用しなければならない〉という構造的問題です

年金制度崩壊は考えにくいですが、少子高齢化が進めば年金減額はありえます

なんの老後資金準備もせずにシルバーになった場合は、70歳でも80歳でも働かなければならないと思います

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日本だけがいまだにある終身雇用意識

茨城県で支店長をしていた時、担当の営業課長が「うちは55歳定年なんですよ」と悲しげに言われたことがあります

大手企業なのになぜ?

そこの支店長に確認したところ

「違います!役職定年が55歳です、管理職は降りますが65歳までいられるし、その後の延長にも寛大です」とのこと

管理職でなくなる=「辞めろ」みたいに捉えてます

これは人それぞれの考え方次第です

「雇用してくれることが最重要」

「いい年して、後輩の上司の下で働けるか!」

など別れるとは思いますが〈若い世代に役職は譲る〉〈サポートする側に回る〉を標準化しないと、次の世代が育ちません

バブル崩壊後に社会に出た私などは〈年功序列制〉が強ければ、支店長にも、課長にも、部長にもなれませんでした

とある社外講義で知り合った、やはり大手の社員

「へええ、27歳で支店長なんだ!いい会社だね」と言うと

「うちの会社は40代は数えるほどですよ!皆その前にいなくなります」と言ってました

彼に悲壮感はありません

終身雇用意識が薄い代わり、早くから重要なポストを任せてくれるに納得しています

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スキルを核に生きていく

「サラリーマンはオワコン」と言う人がいますが、私はもっとも手堅い安定した就業スタイルだと思います

最初のいた会社も、支店長はほぼ55歳まででしたが、65歳過ぎても会社からお願いされ支店長を続けていた人もいます

予算をやり続ける力があるからです

年齢とか、男女とか、学歴などの区別は無くなってくると思います

ようは『会社に必要』『利益を生み出す』『代わりがいない』なら、男女も、年齢も、学歴も関係なく企業は雇用したいと思います

採用費や教育費はバカにできません

他の先進国は、会社に勤める=『プロジェクトに参加する』という感覚です

終身雇用も年功序列も、考え方自体有りません

自分のスキルは役立つか」がポイントです

スキルと言っても細かくいろいろあります

〈サポートする側が合っている〉〈指示に従う方が合っている〉〈しゃべるより聞く側が合っている〉なども個別のスキルのうちです

学校出たら最初に入った会社で一生面倒見てもらうは間違いなく変わります

企業も「最後まで面倒をみる」から定年制度が生まれます

年齢も、男女も関係なく「自分もAとBというスキルがある」

企業は「Bというスキルが欲しい」

でマッチングさせていく時代になっていきます

またそのような職業マッチング企業も増えていくと思います

スキルで就職するのが本来の姿で、年齢や男女で観るのは差別です

昭和の就職観自体が不自然であると思います

本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました

ABOUT ME
ashikaga
採用・教育・研修業務と営業・企画の業務が半々のキャリアでした 支店長・企画課課長・営業部長・採用教育部部長の経験あり 大企業⇒中小企業⇒大企業でキャリアを積みました 算命学は高尾学館を卒業 部下の管理や育成に大いに活かしてきました サラリーマンと個人の事業と投資をしています