本社はコストセンター
「営業マンは増やせば売り上げが上がるけど、事務職は増やしても売り上げは上がらない」
という現実があります
これをかつて「本部はコストセンター」と言い切り、ひんしゅくをかった役員がいました
慌てて別の役員が「営業は筋肉！本部の部署は内臓！社長は頭脳！内臓に働きは見えにくいが、なければ死んでしまう！」と言い換えてました
「あんたは売り上げを創るわけでもなく、売れるものを創るわけではなく、売上を生まない仕事をしている」と言われれば、やる気は失せます
当時の私は営業企画部だったので「売れる仕組みを作るは微妙だな・・・」と感じた言葉でした
「いい物を作っているのに売り方が悪いから売れない」
「いくら売る力があっても、こんな商品じゃ売れない」
などの作り手ＶＳ売り手の小競り合いはよくあるかもしれません
それほどこの２つが利益に直結するからです
では、私も長く在籍した人事部にスポットを当てて、その存在意義を考えてみます
人事の役割は個人的に４つあると考えている
２月も中盤に差し掛かると、異動辞令にそわそわしていました
「バレンタインデーはチョコと同時に異動命令が来る」などと密かに騒いでいました
「どこに異動させられるか？」はキャリア職にとって重要な問題です
大名のお国替えに似たものがあります
人事で最も重要なのは『人材の配置』になります
支店長を代えたら業績が伸びたなどありますから、適材適所をその時々の状況に合わせて行います
これ次第で会社の業績も大きく変わります
次が『評価の仕組み』いわゆる法律やルール的なものも含みます
「会社は何を評価しているのだろう？」で行動基準も、活力も、モラルも変わってきます
ただし、苦戦が予想される場所に、立て直してもらう為に異動させるときも多々あります
業績とあまりにも直結させると「実力はあるのに不遇な環境を任せた人間」から不満が上がります
人事は『平等と公平の違い』をよく理解しなければなりません
平等は「５人で飲み屋に行ったのだから支払いは５分割」という考え
公平は「２人はお酒が飲めないから１０００円安く」という考えです
「業績は悪いけど、あれだけ厳しい支店を任せているんだから、その分を配慮しないと」という公平思考は重要です
「売上順でボーナス額が決まる」などは平等ですが、意外に活力は失われます
人材獲得力×活用力
日本の労働人口は、これから５年少しで１０００万人減少します
特に若年労働者は３２０万人減ります
ＡＩやマシンにどんどん切り替えても追いつかないと言われています
２０２３年の春闘賃上げ予測が３.60％という素晴らしいものでしたが、２０２４年は３.95％と予測されています
この６年間で大卒の初任給が２.4万も上がっており、なかには４０％も引き上げ３０万を越える企業も目につきます
「うちは足りない時だけ採用するだけだから、新卒採用は関係ないよ」という会社もあるかもしれませんが、大企業の中途採用比率はどんどん上がり、過去最高の３７.6％です
新卒採用の優れた学生は大企業に採られるだけでなく、即戦力人材も大企業に採られています
次に重要なのが『採用力』となります
「力」をつけたのは、営業同様の競争に勝つパワーが必要だからです
零細企業でも採用力が強い会社はあります
田舎にあっても採用力が強い会社はあります
不人気業界でも採用力が強い会社はあります
賃金は並でも採用力が強い会社はあります
よほどのブランド企業でない限り、営業力と同じく採用力がないと『あぶれた人材しか採れない』会社になってしまいます
ただ頭数を揃えればいいというものではありません
次に『教育・研修』があります
「うちは実戦型だからすぐに現場出して、実戦で覚えてもらう！」という企業もありますが、定着率は悪いです
特に１年目の研修量は重要で、３年目まではフォローする研修が必要です
「今期は半年間の入社研修を行います」と１０月まで配属されなかった時期があります
現場からすると「早くよこせよ」と思いましたが、その年の社員の定着率は非常に高かったです
現場任せの教育は怠慢で、チェックノートやフォロー面談などを現場と連携してすべきです
ＯＪＴとＯＦＦＪＴは連動させることが大切です
いい人材を獲得する採用⇒立派に育成する教育⇒活躍できる評価システム⇒優れたマネジメント職の下で働くで全てはつながっています
その他、いろいろな業務が人事にはありますが『企業は人なり』というのであれば、上記の４つだと個人的には思います
本日も最後までお付き合いいただきありがとうございました
